רמי הוכמן
ייעוץ אסטרטגי

Rami Hochman
Strategic Consulting

מי אנחנו

כרטיס ביקור

חזון, ערכים ומחויבות

הקוד האתי

סל התוצרים

לקוחות

פרסומים נבחרים

קישורים

צור קשר

ENGLISH

סל התוצרים




העצמה, ליווי אישי וחניכה, אימון אישי אקסקלוסיבי (Coaching) למנהלים

מהי העצמה אישית?
תהליך שמטרתו לחזק את העומד בראש המערכת.

התוצר המצופה
  • פיתוח מנהלים בעלי יכולת להנהיג, להוביל, לסחוף, להניע ולחבר בין כל השותפים לעשייה.
  • גיבוש חזון ארגוני / יישובי והנִגְזר ממנו.
  • היערכוּת לשנת העבודה הבאה.
  • קביעת דגשים רב שנתיים למערכות ולארגונים.
  • התחדשות מבחינה ארגונית ובנושאי התוכן ופריצות דרך מקצועיות.
  • שותפות לקוחות/ תושבים בעיצוב חייהם.
  • שיפור ההישגים.

תועלות לארגון/ לישוב
פיתוח מנהיגות ארגונית/ מקומית שתוביל את הארגון/ היישוב (על בסיס תמונת המצב העכשווית ומתוך זיהוי היתרונות היחסיים והפוטנציאל הגלום), לתפקוד יעיל יותר של המערכת ולשיפור התפוקות בכל תחומי העשייה, לרווחת הלקוחות/ התושבים.

אופן הביצוע
  • חשיבה משותפת על תהליכים, על מבנים ארגוניים ועל כיוונים עתידיים.
  • הפקת תכנית עבודה על פי רצונות וצורכי הארגון.
  • לווי אישי וקבוצתי, הנחייה ועזרה בביצוע העבודה השוטפת.
  • חניכה/ אימון אישי.
  • בדיקת הישגים ועמידה בתוצאות.

חזרה לראש העמוד


פיתוח ארגוני

מהי תכנית פיתוח ארגוני?
תכנית המאפשרת למקבלי החלטות בארגון לזהות את הנושאים המעסיקים אותם ולהבין מה עשוי לקדם את תכניותיהם ומטרותיהם. זאת באמצעות הבנת תהליכים, רכישת כלים ומיומנויות, אימון אישי אקסקלוסיבי (Coaching), חניכה וליווי במהלך היישום.

דוגמאות לתוצרים מצופים
  • בחינת המבנה הארגוני ושינויו בהתאם לצורך, כך שיתאים לחזון.
  • התחדשות מבחינה ארגונית ובנושאי התוכן, שיביאו לפריצות דרך מקצועיות.
  • פיתוח עובדים ומנהלים.
  • שיפור תפוקות (לדוגמה במערכת החינוך):
    • הורדת רמת האלימות.
    • מניעת נשירה (גלויה וסמויה).
    • שיפור הישגים (למשל: העלאת אחוז הזכאים ל 'תעודת בגרות' מבין שנתון 18-17, העלאת אחוז מקבלי 'תעודת בגרות' המאפשרת כניסה לאוניברסיטאות).

תועלות לארגון/ לישוב
מיצוי פוטנציאל הארגון/ היישוב, שיפור הישגים, העלאת תחושת גאווה והשתייכות והגדלת מעורבות הלקוחות/ התושבים במתרחש בארגון/ בישוב.

אופן הביצוע
  • לימוד מחזית הידע והניסיון בפרויקטים דומים בארץ ובעולם.
  • יִיזום, הקמה והובלת פורומים בין- מקצועיים להשגת התוצרים המצופים.

חזרה לראש העמוד


מענים שוטפים ופתרון בעיות דחופות

לְמה הכוונה?
מענים שוטפים - קיום ערוץ פתוח, הדדי וזורם לבעיות שוטפות.
פתרון בעיות דחופות - קיום ערוץ חד פעמי/ קצר טווח לבעיות אד- הוק הדורשות מענה מידי ו/או טיפול קצר מועד.

תוצרים מצופים
פתרון "On line" לבעיות שוטפות ודחופות בהן נתקלים בעלי תפקידים בארגון.

תועלות לארגון/ לישוב
פתרונות זמינים ושוטפים לבעיות עם הופעתן כחלק מהתקשרות ארוכת טווח, ופתרון מידי של בעיה המחייבת מענה דחוף, ללא צורך בהתחייבות או בהתקשרות ארוכת טווח.

אופן הביצוע
  • מפגש אישי או שיחת טלפון.
  • ליווי קצר מועד.

חזרה לראש העמוד


ניהול פרויקטים

לְמה הכוונה?
ניהול והובלת מהלך ארגוני מוגדר במטרות, ביעדים, בתקציב ובזמן.

דוגמאות
  • שיפור הישגים.
  • ארגון אירועים יישוביים.
  • כתיבת נהלים.
  • "תו איכות".
  • הכנה והגשה של המערכות למועמדות לזכייה בפרסים.
  • הפקת תכניות למידה.

תועלות לארגון/ לישוב
ביצוע המיזם ופיקוח על התנהלותו על ידי מומחה בתחום, מביא לחיסכון בבירוקרטיות מיותרות לעמידה בלוחות זמנים ולשיפור באיכות התוצרים.

אופן הביצוע
  • הלקוח מגדיר מהו התוצר המצופה, מהן המטרות, מה האילוצים, לוח הזמנים לביצוע ואבני הדרך לדיווח.
  • אנו לוקחים על עצמנו את הביצוע ואת העסקת העובדים, ומתחייבים לתוצר איכותי, בפרק הזמן שנקבע ובתקציב שהוגדר.

חזרה לראש העמוד


ניהול קונפליקטים עסקיים, ניהול משברים וניהול משא ומתן

לְמה הכוונה?
משבר הוא אירוע חריג, לא מתוכנן, בעל פוטנציאל השפעה שלילי על השם הטוב או על מהימנות הארגון. משבר עלול לסכן את עצם קיומו של הארגון או לפגוע בו פגיעה קשה (לסכן קו מוצרים/שירותים או יחידות-משנה; לפגוע בביצועים הפיננסיים; לפגוע בבריאותם או במצבם של צרכנים, עובדים, הקהילה שמסביבו והסביבה בכלל). בנוסף, קיימת סכנה שהמשבר ייצא משליטת הארגון ומנהליו.

תועלות לארגון/ ליחיד
בכל משבר מסתתרת הזדמנות. התמודדות נכוחה עשויה למזער את נזקי המשבר ולאפשר לצאת ממנו נשכרים.

אופן הביצוע
  • עזרה במניעה של משברים באמצעות היערכות נכונה.
  • סיוע בהתמודדות עם משברים שכבר פרצו, מזעור הנזקים, הסקת מסקנות והפקת לקחים.
ניהול מקצועי של משברים בארגון
  • מניעת משברים בארגון- עזרה במינוי מנהל משברים ארגוני, כתיבת נוהל ניהול משברים והטמעתו, הכנת תכניות היערכות ויצירת צוות פנימי המורכב ממספר אנשי מקצוע להתמודדות עתידית.
  • התמודדות עם משברים שפרצו- ליווי, ההכלה ותמרון של המשבר, לרבות הנחיית תהליך קבלת ההחלטות של האחראים ועזרה לפתרון הבעיה.
ניהול משברים אישיים בקריירה; ייעוץ במשברים אישיים
  • מיפוי המצב, הכרת הנפשות הפועלות ומכלול האינטרסים.
  • מציאת דרך יצירתית לפתרון המשבר.

חזרה לראש העמוד


אמנת איכות השירות

מהי אמנת איכות השירות? האמנה לאיכות השרות מגדירה את המחויבות הכוללת של הארגון לשמירה על איכות שרות גבוהה. האמנה מציינת במפורש את התקן ואת רמת השרות, במונחים מדידים.

התוצר המצופה

  • קביעת קידום האיכות והמצוינות בכל תחומי השרות כיעד אסטרטגי מרכזי.
  • החלטה מערכתית על היות הארגון "מכוון לקוח"
  • .
  • פירוט תקן ורמת השרות במונחים מדידים.
  • שיפור ההישגים.

תועלות לארגון/ לישוב

  • פיתוח שירותים נדרשים מתוך הבנה כי הלקוח הוא נשמת אפו של הארגון והוא עילת קיומו.
  • שיפור שביעות הרצון של מנהלים, עובדים, ספקים ולקוחות.

אופן הביצוע

  • הצהרה מערכתית של הארגון על מחויבות ומכוונות ללקוח, תוך הדגשת הגישה השירותנית.
  • הטמעת תפישה אידיאולוגית המעמידה את הלקוח במרכז.
  • הגדרת מחויבות הכוללת של הארגון לשמירה על איכות שרות גבוהה.
  • קביעת תקן ורמת השרות במונחים מדידים.
  • בדיקת הישגים ועמידה בתוצאות.

חזרה לראש העמוד


קוד אתי

מהו קוד אתי?

מסמך המציג את החובות (המוסריות והאחרות) המוטלות על בעלי מקצוע או על ארגונים, עסקיים או ציבוריים.
הקוד האתי מבהיר את ערכי היסוד של הארגון עליהם מבוססת פעילותו ופעילות מנהליו ועובדיו; מפרט את הערכים הנהוגים בארגון כפי שהם נגזרים מערכי יסוד אלה ומתאר את מסכת הנהגים והנהלים הנובעים מהם.

התוצר המצופה

  • הטמעת התפישה כי האופן בו הארגון מספק שירותים ללקוחותיו, חשוב לא פחות מהשירותים עצמם.
  • קיום תרבות עסקית נאותה של עובדי הארגון, מנהליו ונושאי המשרה.
  • יצירת כללי ההתנהגות המהווים את ערכי הליבה של הארגון וקביעת העקרונות על פיהם נוהג הארגון, הבהרה מה מצופה ממנהליו והסדרת מחלוקות וניגודים הצפויים לעלות במערכות מורכבות.
  • יישום ערכי הליבה של הארגון, כחלק אינטגרלי עם פעילותו.

תועלות לארגון

  • יצירת שפה אחידה לכל חברי הארגון, ספקיו ולקוחותיו.
  • הגדרת מערכות היחסים בין הארגון לבין: מנהליו ועובדיו; לקוחותיו; גורמי חוץ, ספקים ומתחרים.
  • הגדרת המעורבות החברתית והאחריות הסביבתית של הארגון; איכות חיי העובדים ורווחתם; טובת הלקוחות.
  • תחזוקת הקשר בין עובדי החברה לבין עצמם.
  • ביסוס יחסי אמון, אמינות ויושרה בין הארגון לבין בעלי המניות, הלקוחות, הספקים וכל הבאים עמו במגע.
  • יצירת מעגלי שיתוף והסכמה רחבים ככל האפשר, העשויים להפוך את עובדי הארגון ומנהליו לשותפים אמתיים בעיצובו ובשמירה עליו.
  • ייחוד ובידול הארגון ממתחריו והובלתו להיות מוביל בתחומו.

אופן הביצוע

  • גיבוש זהות ארגונית (או תאגידית).
  • עיגון בכתובים של ערכי היסוד, על פיהם פועל הארגון, במערך של כללי התנהגות מחייבים לנושאי המשרה, למנהלים ולכלל העובדים.
  • יצירת "תעודת הזהות הערכית" של המקצוע ו/ או של הארגון.
  • קביעת הסטנדרטים אשר בראיית הארגון מיועדים להביא ליצירה וקיום של תרבות ארגונית ערכית.
  • יצירת הנחיות אתיות המדגישות את ההתנהגות המכבדת של העובד לסביבתו ואת חובת הארגון לנהוג כלפיו בהגינות ובכבוד.

חזרה לראש העמוד


הכנת תכניות אב לרשויות וכן תכניות אב למערכות חינוך ורווחה

מהי תכנית אב?
תכנית אסטרטגית הבוחנת את חזון מקבלי ההחלטות של היישוב ובונה עִמם ועם התושבים במשותף, 'תמונת עתיד' ליישוב, דהיינו: בונים יעדים ומטרות ויוצרים מנגנון שיבטיח ביצוע נאות והישגים מוכחים.

התוצר המצופה
  • מסמך מדיניות המתווה כיוונים ואפשרויות עשייה, לטווח של 7-5 שנים.
  • ניתן גם ללוות את תהליך היישום וההטמעה.
תועלות לישוב
  • כתוצאה מהתהליך, הארגון/ היישוב ומנהיגיו ערים למצב הקיים ויודעים לאן ברצונם להגיע. קרי: יש יעדים ומטרות ויש מנגנון המאפשר חתירה משותפת להשגתם.
  • למקבלי ההחלטות תהיה תכנית עבודה ליישום המדיניות, המאפשרת ניצול מיטבי של משאבי פנים וחוץ והטמעת שפה אחידה לכל העוסקים במלאכה. כך יובטחו הישגים ניכרים לארגון/ ליישוב.
אופן הביצוע
  • אנו בוחנים את אופי הארגון/ היישוב, את הפוטנציאל הקיים, את התהליכים העכשוויים והעתידיים, מהו חזון מקבלי ההחלטות ומהם הצרכים והרצונות של התושבים.
  • אנו מזהים את החוזקות ואת החולשות של מערכות החינוך והרווחה, ובוחנים את קשרי גומלין שלהן עם מערכות השלטון הרלוונטיות (למשל: משרד החינוך, משרד התרבות והספורט, משרד הרווחה.)
  • על בסיס הממצאים אנו מגבשים תהליכים ומבנים ארגוניים שיתאימו לאופי הארגון/ היישוב, לצרכיו ולחזון מקבלי ההחלטות, וישפרו את הישגיו.

חזרה לראש העמוד


חוות דעת מומחה

מהי חוות דעת מומחה?
בשנים האחרונות אנו עדים לעלייה דרמטית בצורך בחוות דעת מקצועיות. זאת משום שבתי המשפט נאלצים לִפנות למומחים בעלי שם בנושאי ידע שונים מאחר והם אינם מסוגלים להדביק את הידע המקצועי, פרי התפתחויות במאה העשרים ואחת. כדי להכריע בסכסוכים שונים, עליהם להישען על התמחויות ועל חוות דעת מקצועיות.

תוצר מצופה
אנו מתמחים בהכנת חוות דעת מומחה בתחומי חינוך, תרבות ורווחה לבתי משפט, לבוררויות משפטיות ולתיקי פישור/ גישור. זאת לאור הניסיון הפרקטי והאקדמאי הרב הקיים ברשותנו.
נוסח חוות הדעת ותכולתה הם קריטיים לפסיקתו של בית המשפט ולחשיבות שבית המשפט מייחס לנאמר בחוות הדעת. לפיכך, אנו מקפידים מאוד על הגשה נכונה, על ניסוחים מדויקים ועל הסקת מסקנות מושכלת, מנומקת וענייניות. הופעותינו בבתי המשפט ובפורומים רלוונטיים כ"עד מומחה", הן מקצועיות ויעילות.

תועלת
הצגת עמדה מוסמכת בפני גורמים מומחים, ועדות ערר ו/או בתי משפט, תוך הישענות על מקור ידע מוסמך ומקצועי. ידע זה מתבסס על שנים של ניהול מערכות חינוך, תרבות ורווחה מהמובילות במדינה; על עבודה עִם ומול רשויות מקומיות, משרדי ממשלה וגורמים במגזרים "הפרטי" ו"השלישי"; ועל ניסיון מעשי ארוך שנים בהכנת "חוות דעת מומחה" ובהופעות מקצועיות בפני הגורמים המוסמכים.

אופן הביצוע
  • מפגש עם אנשי מפתח וניתוח מסמכים וחקיקה רלוונטית.
  • חשיבה משותפת על טיוטת חוות הדעת.
  • הגשת מסמך מנומק וענייני.
  • הופעה בבתי משפט ו/או ועדות ערר.
דוגמאות לגופים שנהנו משירותנו ובכלל זה הכנת "חוות דעת מומחה" וייצוג בבתי משפט ובוועדות ערר:
  • גני ילדים ובית ספר פרטיים בזרם חינוך ייחודי שביקשו לקבל רישיון הפעלה ממשרד החינוך.
  • חברה שהגישה ערר על תוצאות מכרז בה השתתפה ולא זכתה.
  • ארגון עובדים יציג גדול, שהגיב על עתירה שהוגשה.
  • רשות עירונית שדנה במעמד של "ספָּק יחיד" ב"ועדת מכרזים".

חזרה לראש העמוד


הכנת תכניות עבודה

מהי תכנית עבודה?
הנתיב להגשמת האסטרטגיה והחזון של הארגון.

התוצר המצופה
  • מסמך המתרגם את מדיניות הארגון לתכנית עבודה יישומית. תכנית זאת מבטיחה שמטרות הארגון והאסטרטגיה שלו יתממשו ויבואו לידי ביטוי בעשייה ובתוצאות בשטח, על-פי לוחות זמנים שנקבעו.
  • ביצוע התכנית מלווה במדידות כמותיות ואיכותיות.
  • ניתן גם ללוות את תהליך היישום וההטמעה.
תועלות לארגון/ ליישוב
  • יצירת ראייה כוללת ומערכתית.
  • קביעת סדרי עדיפויות וסדר פעולות.
  • הקצאה אופטימאלית של המשאבים הנדרשים: כספיים ואנושיים.
  • יצירת בהירות באשר למדדי ההצלחה של הארגון, לחלוקת תפקידים, לאחריות הכוללת של עובדים ומנהלים ולתחומי הנשיאה באחריות.
  • יצירת אחידות במסרים, בתהליכים, בשפה ובקריטריונים.
  • עבודה על פי תכנית המכוונת לעמידה במטרות וביעדים, בלוחות זמנים ובתקציב.
  • שיפור התהליכים הארגוניים וההישגים.
אופן הביצוע
  • אנו בוחנים את החזון, את מטרות העל ואת היעדים הרב שנתיים בארגון/ ביישוב ובמשרדי הממשלה הרלוונטיים (החינוך, התרבות והספורט, הרווחה, ...).
  • על סמך הממצאים, אנו מגבשים תכנית עבודה המבוססת על יעדים רב שנתיים. תכנית זאת תואמת את אופי הארגון וצרכיו ואת חזון מקבלי ההחלטות. תכליתה- שיפור הישגי הארגון.

חזרה לראש העמוד


השתלמויות ארוכות טווח

הנושאים יותאמו לצרכים ולמטרות הארגוניות הספציפיות.
להלן דוגמאות אפשריות מתוך השתלמויות שכבר ערכנו:

  • הבניית חזון ארגוני/ יישובי, מוסדי, אישי.
  • שיפור עבודת צוותים להשגת מטרות משותפות.
  • הכנת תכניות עבודה מגובות ביעדים, בלוחות זמנים ובתקציב.

חזרה לראש העמוד


ימי עיון, כינוסים והרצאות

הנושאים יותאמו לצרכים ולמטרות הארגוניות הספציפיות.
להלן דוגמאות אפשריות מתוך ימי עיון והרצאות שנִתנו:

ניהול

  • לחלום "בגדול", להגות חזון ולהגשימו - פרדיגמות ניהול הכרחיות.
  • כיצד להוביל תהליכי תכנון, יישום ובקרה אסטרטגיים?
  • שינוי ארגוני מתוכנן.
  • מצוינות ואיכות - תרבות ארגונית המניבה תוצרים מוכחים.
  • תכניות עבודה - לשֵם מה ואיך?
  • ניהול זמן אפקטיבי ככלי לשיפור התוצאות העסקיות של הארגון.
  • שירות איכותי- מפתח להצלחה ארגונית.
  • קשרי הגומלין בין השלטון המקומי בישראל לבין משרדי הממשלה; להוציא "מתוק מעַז".

חינוך

  • החינוך כאתגר- כיצד להפוך את מערכת החינוך למובילה בתחומה?
  • רפורמות בחינוך- אופנה, או אמצעי לשינוי משמעותי?
  • ההורים והקהילה כמנוף למעורבות חברתית ולשיפור מערכות החינוך, התרבות והפנאי.
  • האלימות במערכת החינוך- דרכים להתמודדות ולהפחתתה.
  • משמעותה של מחויבות- חינוך לאחריות חברתית.
  • יחסי גומלין בין יהודים לערבים כסוגיה חינוכית- ערכית.

חזרה לראש העמוד


הכנה למכרז למקום העבודה

איוש תפקידים במקומות עבודה, אמור להתבצע בהליכי מיון מסודרים, על פי חוק ונוהל תקין.
הליך המכרז, מורכב על פי רוב ממשלוח קורות חיים, מראיון בפני ועדת קבלה ולעיתים אף ממבדק של מכון חיצוני.

התוצר המצופה
  • זיהוי מרכיבי הליך הקבלה למקום העבודה.
  • הכנת קורות חיים התואמים את דרישות התפקיד הספציפי (יצירת "כרטיס ביקור" לתהליך המיון הראשוני).
  • הכנה להליך המיון (המשתתפים, הדינאמיקה, ההתמודדויות הצפויות).
  • הכנה לראיון.
  • תועלות
    רכישת מיומנות שתקדם אותך להשגת התפקיד בו את/ה חפץ/ה.

    אופן הביצוע
    • עזרה בהכנת " קורות החיים" התואמים את התפקיד הספציפי.
    • הכנה להתנהגות מייטבית במהלך המכרז:
      • היכרות עם נוהלי המכרז.
      • סימולציית מכרז ותרגול ההתנהגויות הנכונות לראיון העבודה הספציפי.

    חזרה לראש העמוד


    הכנה לכניסה למקום עבודה חדש

    כניסה למקום עבודה חדש
    השלב הראשון בכניסה לתפקיד חדש בארגון, הוא קריטי ועשויה להיות לו השפעה לאורך זמן. זוהי תקופה שבמהלכה גם מתרחשות רוב העזיבות.
    עובד שעובר את תקופת הקליטה בהצלחה, גדלים סיכויו להישאר בארגון לאורך זמן.
    תקופת ההשתלבות במקום עבודה חדש מהווה חלון הזדמנויות להגדרת התפקיד ולהתוויית כיוונים ודגשים.
    אנו נעזור לך במיצוב התואם את שאיפותיך ואת צורכי הארגון.

    התוצר המצופה
    רכישת כלים ומיומנויות שעשויים להבטיח הצלחה בתקופה הראשונה לעבודה.

    תועלות
    • כניסה "חלקה" לתפקיד.
    • בסיס להשתלבות טובה בארגון.
    אופן הביצוע
    • היכרות עם התרבות הארגונית הנדרשת (במגזר הפרטי; במגזר הציבורי; ברשויות המקומיות ובמגזר השלישי).
    • הכנה להתנהלות יום יומית בתפקיד.
    • תרגול אסטרטגיות פעולה שיאפשרו הצלחה בתפקיד החדש.

    חזרה לראש העמוד